(CIS-intern) – Viele Beschäftigte glauben fälschlicherweise, dass eine Kündigung während einer Krankschreibung nicht erlaubt ist. Dieser weit verbreitete Irrtum, der sich hartnäckig unter Arbeitnehmern hält, kann im Ernstfall fatale Folgen haben und dazu führen, dass Betroffene ihre Rechte nicht rechtzeitig wahrnehmen. Ein Arbeitgeber darf auch während einer Krankschreibung eine Kündigung aussprechen. Ohne Kenntnis der eigenen Rechte und ohne Vorsorge steht man im Ernstfall schnell mittellos da. Das deutsche Arbeitsrecht stellt jedoch hohe Hürden für eine solche Kündigung auf. Mit dem richtigen Wissen über die geltende Rechtslage, einer gezielten Vorsorge, die bereits vor dem Eintreten einer Krankschreibung beginnen sollte, und einem konkreten Handlungswillen, der im Ernstfall schnelles Reagieren ermöglicht, lässt sich die eigene Position gegenüber dem Arbeitgeber deutlich stärken. Dieser Ratgeber erklärt Schritt für Schritt, wie Betroffene sich von der Vorsorge bis zur Kündigung schützen können.

Wann droht eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber?

Eine krankheitsbedingte Kündigung, die zur Kategorie der personenbedingten Kündigungen gehört, unterliegt im deutschen Arbeitsrecht besonders strengen rechtlichen Voraussetzungen, die der Arbeitgeber vollständig erfüllen muss. Ein Arbeitgeber kann dieses Mittel keineswegs willkürlich einsetzen, da das Arbeitsrecht klare Grenzen setzt und an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung strenge Anforderungen knüpft. Die Rechtsprechung fordert eine dreistufige Prüfung, die vollständig erfüllt werden muss. Zunächst muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen, was bedeutet, dass zum Zeitpunkt der Kündigung objektive und nachvollziehbare Anhaltspunkte dafür bestehen müssen, dass der betroffene Arbeitnehmer auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen hat. Regelmäßig wiederkehrende Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können als ein solches Indiz gewertet werden. Ebenso kann eine Langzeiterkrankung, deren Ende zum Zeitpunkt der Kündigung nicht absehbar ist und bei der keine konkreten Aussichten auf eine baldige Genesung bestehen, als ein solches Indiz gewertet werden.

Darüber hinaus müssen diese Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Das können Entgeltfortzahlungskosten sein, die über sechs Wochen pro Jahr hinausgehen, oder gravierende Störungen in Betriebsabläufen. Ein umfassender Leitfaden zum Thema Kündigung wegen Krankheit – Was Arbeitnehmer wissen müssen erläutert detailliert, welche rechtlichen Voraussetzungen der Arbeitgeber tatsächlich erfüllen muss, bevor eine solche Kündigung überhaupt wirksam werden kann. Zuletzt muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen – dabei spielen Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten eine gewichtige Rolle.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer Kündigung wegen Krankheit?

Kündigungsschutz als gesetzliche Grundlage

Beschäftigte, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit über zehn Mitarbeitern tätig sind, unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses Gesetz verlangt ausdrücklich, dass jede ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein muss, wobei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe als zulässige Rechtfertigungen gelten. Die Beweislast liegt in diesem Fall beim Arbeitgeber. Er muss alle drei Prüfungsstufen nachweisen. Kann der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung nicht belegen, so ist die ausgesprochene Kündigung rechtlich unwirksam. Arbeitnehmer haben außerdem das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist zwingend einzuhalten – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam, unabhängig davon, ob sie berechtigt war.

Besonderer Schutz für bestimmte Personengruppen

Schwangere, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder genießen einen erweiterten Schutzstatus. Bei schwerbehinderten Beschäftigten muss etwa das Integrationsamt der Kündigung vorab zustimmen. Ohne diese Zustimmung ist sie von vornherein nichtig. Gleiches gilt während der Elternzeit oder des Mutterschutzes. Auch tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen können zusätzliche Absicherungen vorsehen, die über den gesetzlichen Mindeststandard hinausgehen. Wer sich über die weiterführende Fachinformationen der Bundesregierung informiert, erhält einen verlässlichen Überblick über den aktuellen Rechtsrahmen.

Fünf konkrete Maßnahmen zum Schutz vor krankheitsbedingter Kündigung

Wissen allein genügt nicht – nur durch gezieltes Handeln entsteht ein wirksamer Schutz vor einer Kündigung. Der beste Schutz vor personenbedingter Kündigung beginnt schon im laufenden Arbeitsverhältnis. Folgende fünf Schritte bilden einen praxiserprobten Aktionsplan:

1. Fehlzeiten dokumentieren und im Blick behalten: Eigene Krankheitstage kennen hilft, die Lage realistisch einzuschätzen. Ab sechs Wochen jährlich steigt das Risiko einer negativen Gesundheitsprognose.
2. Ärztliche Behandlung konsequent durchführen: Regelmäßige Arztbesuche und dokumentierte Fortschritte widerlegen negative Prognosen und dienen als Beweismaterial.
3. BEM aktiv einfordern: Es ist eine gesetzliche Arbeitgeberpflicht – wer es selbst anstößt, zeigt Kooperationsbereitschaft und stärkt die eigene Position.
4. Offene Kommunikation mit dem Arbeitgeber pflegen: Ein sachliches Gespräch über Arbeitsplatzanpassungen, veränderte Aufgaben oder reduzierte Arbeitszeiten kann eine Kündigung oft verhindern.
5. Frühzeitig anwaltliche Beratung einholen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bewertet die Situation und entwickelt vorbeugende Strategien.

Neben arbeitsrechtlicher Vorsorge spielt auch die persönliche Gesundheitsvorsorge eine tragende Rolle. Bereits kleine Schritte zu einem gesünderen Lebensstil können langfristig Fehlzeiten reduzieren und das eigene Wohlbefinden spürbar verbessern.

Betriebliches Eingliederungsmanagement als wichtiger Schutzschild

Warum das BEM so wirkungsvoll ist

Das betriebliche Eingliederungsmanagement, das in Paragraf 167 Absatz 2 SGB IX gesetzlich verankert ist, verpflichtet ausnahmslos jeden Arbeitgeber dazu, denjenigen Beschäftigten, die innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten insgesamt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ein strukturiertes Gesprächsangebot zu unterbreiten. Das Verfahren zielt darauf ab, gemeinsam Lösungen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und zur Vorbeugung weiterer Ausfälle zu erarbeiten. Ohne BEM drohen dem Arbeitgeber vor Gericht erhebliche Nachteile bei einer Kündigung. Die Arbeitsgerichte verlangen in diesem Fall, dass der Arbeitgeber darlegt, warum auch ein ordnungsgemäßes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können – eine Beweislast, die in der Praxis kaum zu erfüllen ist.

So wird das BEM zur strategischen Absicherung

Beschäftigte, die ein BEM-Angebot erhalten, sollten dieses in jedem Fall wahrnehmen. Im Gespräch können Arbeitsbedingungen, die Gestaltung des Arbeitsplatzes und organisatorische Änderungen besprochen werden. Protokolle und schriftliche Vereinbarungen, die im Rahmen des BEM-Verfahrens erstellt werden, dienen zu einem späteren Zeitpunkt als wichtiger Nachweis dafür, dass mildere Mittel als eine Kündigung zur Verfügung gestanden hätten. Ohne Angebot sollte man den Arbeitgeber schriftlich auffordern. Diese Eigeninitiative belegt gegenüber dem Arbeitgeber sowohl persönliches Engagement als auch die Bereitschaft zur Zusammenarbeit. Was dabei häufig unterschätzt wird: Selbst vermeintlich kleine Veränderungen am Arbeitsplatz – etwa ein ergonomischer Stuhl, flexible Pausenregelungen oder eine Versetzung in eine andere Abteilung – können bereits als ausreichende Maßnahme gelten und damit die Grundlage für eine krankheitsbedingte Kündigung vollständig entfallen lassen.

Was tun, wenn die krankheitsbedingte Kündigung bereits ausgesprochen wurde?

Was bleibt Arbeitnehmern eigentlich noch zu tun, wenn das Kündigungsschreiben bereits auf dem Tisch liegt und die erste Schockreaktion langsam einer nüchternen Bestandsaufnahme der eigenen Situation weicht? Es gibt mehr Handlungsmöglichkeiten, als viele Betroffene zunächst annehmen – allerdings tickt die Uhr unaufhaltsam. Die entscheidende Frist beträgt drei Wochen, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung. Die Kündigungsschutzklage muss fristgerecht beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtskräftig – auch dann, wenn sie tatsächlich rechtswidrig gewesen wäre.

Ein Fachanwalt prüft zunächst die formelle Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, wobei er unter anderem der Frage nachgeht, ob der Betriebsrat vor der Entscheidung ordnungsgemäß und fristgerecht angehört wurde. Liegt eine Schwerbehinderung vor, für die vorab die Zustimmung des Integrationsamts hätte eingeholt werden müssen? Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor der Kündigung durchgeführt? Schon ein einziger Verfahrensfehler, der im Ablauf des Kündigungsprozesses unterlaufen ist, kann dazu führen, dass die gesamte Kündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erklärt und damit zu Fall gebracht wird. In vielen Fällen einigen sich die Parteien im Rahmen des Gütetermins oder der mündlichen Verhandlung vor Gericht auf eine Abfindung, selbst wenn beide Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gar nicht mehr wünschen. Die Abfindungshöhe bemisst sich in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie den persönlichen Umständen des Einzelfalls.

Gerade in belastenden Lebensphasen darf auch der emotionale Aspekt nicht vernachlässigt werden. Eine drohende oder ausgesprochene Kündigung erzeugt enormen Druck. Wer sich bewusst macht, was im Leben wirklich zählt und Kraft spendet, bewahrt sich die nötige Klarheit für wichtige Entscheidungen. Denn nur wer besonnen handelt, nutzt die verfügbaren rechtlichen Instrumente wirksam und verwandelt eine scheinbar aussichtslose Situation in eine aktiv gestaltbare Herausforderung.